跳至内容
首页 └License to Hire 1 - Directores y Gerentes └Evaluación Modulo 1

License to Hire 1 - Directores y Gerentes

0 %

已完成

课程内容

Evaluación Modulo 1

10 经验
上一页 下一个
全屏 分享
RH CONTRATACION
额定值
0 0

目前没有任何评论。

1. ¿Cuál es una responsabilidad directa del Hiring Manager en un proceso de contratación?
A) Subir automáticamente la vacante al sistema B) Evaluar candidatos con criterio y dar retroalimentación clara a RH C) Realizar la nómina del nuevo ingreso D) Configurar accesos en Odoo
2. ¿Cuál de las siguientes actividades corresponde principalmente a Recursos Humanos?
A) Entrevistar sin leer el perfil B) Definir por intuición quién entra C) Coordinar el proceso, filtrar candidatos y dar seguimiento D) Aprobar presupuestos del área solicitante e informar en el canal de teams
3. ¿Qué pasa cuando un líder tarda demasiado en dar feedback a RH después de entrevistar?
A) No pasa nada importante o relevante B) El proceso puede retrasarse y perder candidatos valiosos además de dar una mala experiencia C) Mejora la experiencia del candidato D) RH puede contratar a la persona para la vacante automáticamente sin avisar
4. ¿Cuál es un error común del líder en entrevistas?
A) Llegar preparado con criterios claros B) Evaluar por evidencia C) Cambiar criterios a mitad del proceso D) Dar seguimiento oportuno
5. ¿Qué significa contratar “a feeling”?
A) Evaluar evidencia y competencias B) Tomar decisiones basadas principalmente en intuición o percepción personal C) Comparar candidatos con scorecard D) Usar metodología STAR
6. ¿Cuál es una consecuencia de una mala contratación?
A) Aumenta automáticamente la productividad del equipo B) Reduce el tiempo de cobertura de vacantes futuras C) Puede generar retrasos operativos, desgaste del equipo y costo de reemplazo D) Garantiza mejor clima laboral
7. Un director rechaza a un candidato diciendo solo: “no me convenció”. ¿Qué falta en esa decisión?
A) Más intuición B) Velocidad para cerrar la vacante C) Justificación objetiva basada en evidencia D) Más candidatos sin revisar
8. ¿Cuál de las siguientes sí es una buena práctica de un Hiring Manager?
A) Entrevistar improvisando B) Leer el perfil y tener claros los no negociables antes de la entrevista C) Rechazar perfiles sin explicación D) Pedir más candidatos sin razón clara
9. ¿Qué debe buscar un líder durante una entrevista?
A) Solo si el candidato le cayó bien B) Solo si estudió en una buena universidad como la ESPE o el TEC C) Evidencia de ajuste real al puesto, experiencia y competencias D) Temas personales para conocer mejor su vida privada
10. ¿Qué impacto tiene la forma de entrevistar del líder en la experiencia del candidato?
A) Ninguno, porque eso solo depende de RH B) Tiene impacto directo en la imagen del proceso y de FORZA C) Solo impacta si la vacante es gerencial D) Solo afecta si el candidato es rechazado
11. ¿Cuál de estas afirmaciones describe mejor el rol del Hiring Manager?
A) Su función es solo validar química personal con el candidato B) Su función es decidir libremente sin explicar nada C) Su función es evaluar con criterio, evidencia y responsabilidad para el negocio D) Su función es delegar completamente la entrevista a RH
12. ¿Qué debe hacer un buen Hiring Manager después de entrevistar?
A) Esperar varios días sin responder B) Dar retroalimentación clara y oportuna a RH C) Pedir más candidatos antes de evaluar a los actuales D) Olvidar sus notas y decidir después por memoria
13. ¿Cuál es una mala práctica que puede frenar el proceso de contratación?
A) Responder en tiempo a RH B) Definir criterios claros antes de entrevistar C) Pedir más candidatos sin justificar qué falta en los perfiles presentados D) Evaluar con enfoque al negocio
14. ¿Por qué contratar bien es una responsabilidad gerencial?
A) Porque solo RH no puede decidir todo el ajuste técnico y operativo del candidato B) Porque el líder puede entrevistar como quiera C) Porque el candidato siempre depende de la simpatía del jefe D) Porque la vacante se cubre sola si RH filtra bien
15. ¿Cuál es el estándar esperado en FORZA para un líder que entrevista?
A) Improvisar, decidir rápido y no documentar B) Entrevistar con estructura, criterio, ética y seguimiento C) Delegar totalmente la entrevista a RH D) Enfocarse solo en percepción personal